一、案例
程瑞看了一眼侍应生递过来的账单，然后翻了翻钱包，他意识到一个事实——自己的现金不足以买单。“可以刷卡吗？”程瑞有些尴尬的望着等候在一旁的侍应生问道。
程瑞为自己的企业（上海迅腾数据备份有限公司）开拓北方市场，已经孤身一人驻扎在北京两个多月了。也许是这段时间太亏待自己，今天他突然想吃顿“好的”，就来到了几年前曾去过的餐厅。
侍应生接过程瑞递过来的信用卡，转身走向收银台。程瑞望着他的背影，小声嘀咕：“连烤鸭都这么能涨价……”
现在，程瑞手里拿着纸巾，陷入了沉思。让他失神的不是烤鸭的价格，而是刚才晚餐过程中接到的一个电话。
程瑞在行业内的技术论坛上发布了一则招聘启事，那个电话就是有意应聘者打来的。只与对方聊了几句，程瑞就兴奋起来——这正是他要寻找的人才！华中科技大学软件专业硕士，两年工作经验，目前供职于IBM，男性……电话中两人相谈甚欢，程瑞通过一些简单的提问基本确定了对方的技术水平。“我觉得你比较适合我招聘的岗位，能不能透露一下你目前的薪资是多少？”……“年薪20万？哦，可能我给不了你这么多……”……“目前规模还比较小，”……“不到100人吧，”……“但是我能告诉你，我们公司一定会有很大的发展空间……”……“好的，这个就是我的手机，你要是有什么想法可以随时打电话和我聊。”……
战略转型：老员工离职
程瑞大学毕业后进入北京信达软件公司搞研发。短短两年时间，程瑞就成为公司高层十分看重的青年骨干，继而被委任负责上海分公司。到上海后，程瑞在完成信达公司的工作之外，亦为寻找自己的创业机会而努力。信达公司是做杀毒软件的，其中很大一部分业务来自于帮助客户已中病毒的电脑杀毒。那时候有一种流行病毒被很多计算机感染，中了这种病毒后电脑硬盘中的数据会大面积的丢失，这些客户就希望电脑中的病毒被清除后，丢失的数据也能够被恢复。程瑞一下子找到了创业的蓝海。那时候他月工资5000多元，而他业余时间接手的两个数据恢复项目就让他赚了18000多元。一直渴望拥有自己企业的程瑞找到了单干的理由。他不顾信达公司的一再挽留，辞职并注册了迅腾数据备份有限公司，这是2004年的事情。
因为数据恢复业务技术门槛很低，大量的竞争者涌进这个行业。程瑞的迅腾占着行业先行者的优势，拥有了一批忠实的客户。公司几十个人过着小富即安的日子。但是2007年前后，程瑞却度过了一段“如坐针毡”的不安时光。彼时，数据恢复行业更加混乱，大量的新入者恶性竞争，毁灭性地压低报价。程瑞突然意识到，如果想将公司壮大，他必须往前迈一步。什么是“迈一步”？那么就要想一想“数据恢复”的前一个步骤是什么？对于客户来说，与其等到“数据丢失”这种悲剧降临后再去补救，不如在丢失之前就做好防范措施——这就好像为数据“上保险”。程瑞知道讯腾必须要从数据恢复这种低端的业务中跳出来，成为“数据安全”全方位服务的提供商。
可是想要“迈一步”谈何容易？事关数据备份的核心技术基本上都掌握在西方人手里。先期进入中国的数据备份业老大赛门铁克，早已经通过和华为公司的合作占据了中国大部分市场。程瑞如果想把这一步迈出去，首先需要做的就是研发出拥有自主知识产权的数据备份软件产品。
正当程瑞准备破釜沉舟大干一回的时候，让他意想不到的事情发生了，公司几名元老级的技术骨干纷纷递交了辞呈。这让程瑞十分意外，他决定和这几名员工开诚布公地好好谈一谈。原来，迅腾公司战略转型的决定完全是程瑞一个人做出的，之前并没有和相关人员进行过沟通。对这几名老员工来说，转型来得过于突然并觉得自己没有得到尊重；另外，公司转型之后将带来工作方向的重大改变，以前这些技术人员主要的工作就是帮助客户寻回丢失的数据，虽说这项工作在公司转型之后也仍然要做，但他们却要付出额外的精力去搞新软件的研发；最后，他们陈述了一个可能是“决定性的”因素——转型对于迅腾公司来说并不是一个好主意，前路困难重重，生死未卜，没有理由相信以公司目前的实力可以实现目标。
一阵沉默后，程瑞挥了挥手说道：“我接受你们的辞职申请，希望你们的选择是明智的。”
从管理的角度来看，程瑞这样做多少有点意气用事，事实很快印证这点。集体离职事件使得公司日常业务陷入了到混乱之中。准备将全部身心投入到软件研发中的程瑞不得不拿出一部分精力去重新招人。
应聘者：“狮子大开口”
程瑞是一个绝对的技术狂人，几个月不分昼夜的疯狂工作之后，软件总算是被他开发出来了，并在客户的试用反馈中不断完善，进行了几次升级，目前已经进阶到版本3.0.迅腾公司成为了一家拥有独立知识产权数据备份软件的公司。当然，这也意味着公司的经营重心转移了。以前是客户的数据出了问题后找他们来解决问题，现在是他们要把自己的软件产品卖给拥有数据的客户。这种情况下，程瑞非常需要一只庞大的销售团队去卖自己的软件。
可是迅腾公司本身的销售力量非常薄弱，新的软件开发出来后在上海市场上卖得并不好。程瑞对这个问题非常头痛，他觉得除了公司的销售跟不上之外，只专注于上海一个市场肯定不行。上海的企业普遍更信赖国外产品，相对而言，北方市场可能更容易接受中国本土公司自主开发的软件。
程瑞亲自来了北京并靠以前的老关系接了几单生意，与此同时，他希望能够找到一个帮助自己充实迅腾销售力量的好帮手。
在北京程瑞并不是孤单无援，他还有一个合伙人在这里。此人名叫焦阳，是程瑞大学同窗，也是一名“技术派”。焦阳在一家大型跨国公司供职，但他同时也看好程瑞的事业，并希望和程瑞一起干。只是焦阳一直犹犹豫豫，不肯舍弃已有的工作。程瑞和他谈了好几次，始终进展不大。焦阳觉得程瑞那边虽然今后可能有发展，但目前却一时半会儿见不到回报。他目前的职位有优厚的薪水，他要为太太和新出生的儿子提供生活保障。
听说程瑞需要销售方面的人才，焦阳给他推荐了一个人选——王红。王红是一个IT方面的销售高手，拥有深厚的客户资源。程瑞从焦阳那边听说了王红的情况后帮他很感兴趣，他催促着焦阳快点跟王红约个时间谈一谈。
在一个环境优雅的咖啡馆里，程瑞见到了这位传说中的销售高手。此次面谈的开局非常好，当两个人发现对方都喜欢喝来自意大利的饱含咖啡因的Espresso咖啡时，甚至有点把对方当作知己了。
可是很快这种友好气氛就被“万恶的金钱”给破坏了。王红对程瑞表示她可以到迅腾公司去工作但是条件是需要程瑞分给她25%的股份。听到这话，程瑞心一沉，脸上的微笑也凝固了下来。他手拿着小勺无意识地搅着咖啡，耳边王红的话他已经渐渐听不见了……程瑞有些悲哀地想：股份是有限的，难道只能都分了才能招来人吗？我们这种小公司没有名气没有钱，有的就是未来的发展前景，谁愿意用自己的未来下赌注呢？
二、案例分析与评论
创业期的小公司因为资金有限很难采用高工资来吸引人才。与大型企业相比，小公司是不稳定和没有保障的代名词。但是这些“硬件”方面的弱势真的意味着小公司不能拥有合适的人才吗？也许，提升自身“软实力”是突破人才瓶颈的法宝
案例中的迅腾数据公司面临着两个关键问题。
想要的人才引不进，想进来的人才不想要。案例中提到的两位技术高手、销售高手都是程瑞想引进的人才，但那位技术高手嫌薪水低、销售高手要25%的股份，因而难以引进。当然，也有不少愿意在创业小公司锻炼成长的人才，但这样的人才短期难以发挥作用，公司不想要。
已经在公司的重要人才难留住。案例中讲到几个元老级的技术骨干纷纷辞职，事实上，对于创业小公司来说，后来引进的技术和销售骨干都存在“留人难”的问题。
几乎所有的创业小公司都有类似迅腾数据公司的人力资源管理问题，之所以有这两个问题，是因为创业小公司在人力资源管理上属于“三无”公司。
一“无”：无法给员工“镀金溢价”。同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价”。“镀金溢价”不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价”。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价”。
二“无”：无法给员工“稳步上升的职业发展路径”。《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快”，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。
三“无”：无法给员工明确的指标或职责。创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援。正因为这样的“三无”小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢？笔者认为，可以考虑以下几方面的措施：
（1）低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。
（2）从“干股”到股份逐步过渡。案例中的销售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股”（盈利分红权），几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股”与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股”或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。
（3）升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗”，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价”，但可以给人才职位和头衔溢价。
